2026年の統計を見ると、ボーナスなしの会社は少数派ではあるものの、一定の割合で存在している。重要なのは、調査によって「賞与を支給している会社」の割合が異なる点だ。
厚生労働省の「毎月勤労統計調査」は、事業所規模5人以上の事業所を対象に、夏季賞与の支給状況を集計している。2026年11月6日に公表された2026年9月分結果速報に掲載された夏季賞与の特別集計では、次の結果が明らかになった。
2026年夏季賞与の主要データ
448,765円
支給事業所の平均賞与額
+5.3%
前年比の増加率
74.0%
賞与を支給した事業所の割合
85.1%
支給事業所に雇用される労働者の割合
出典：厚生労働省「毎月勤労統計調査 2026年9月分結果速報等」2026年11月6日公表。事業所規模5人以上。
支給事業所における労働者1人平均賞与額は、2025年の42万6,337円から2026年には44万8,765円へ上昇した。事業所規模30人以上では52万2,724円で、前年比5.2％増となっている。
ただし、ここで注意したいのが平均額の意味だ。44万8,765円は、賞与を支給した事業所に雇用される常用労働者全体の平均であり、その事業所内で賞与を受け取っていない労働者も含まれる。
加えて、賞与を支給しない事業所も含めた全事業所ベースの労働者1人平均は38万1,899円だった。こちらの数字のほうが、賞与を支給しない職場も含めた実態を把握するうえで参考になる。
つまり、一般に紹介される夏季賞与の平均額を、そのまま自分の会社や自分自身の受給額と比較するのは適切ではない。
帝国データバンクの調査では賞与なし企業は11.0％企業単位の調査として注目されるのが、帝国データバンクの2026年夏季賞与動向アンケートだ。2026年6月5日から9日にかけて全国1,043社を対象に実施され、賞与の支給状況について次の結果が公表された。
- 賞与があり、増加する企業：37.1％
- 賞与があり、変わらない企業：37.2％
- 賞与があり、減少する企業：10.7％
- 賞与がない企業：11.0％
賞与を支給する企業は合計85.0％で、前年の82.7％から2.3ポイント上昇した。一方、賞与なしと回答した企業は11.0％で、前年より2.0ポイント減少している。
同調査の正社員1人当たり平均支給額は47万7,000円。前年の45万9,000円から1万8,000円増えた。
ここで厚生労働省の74.0％と帝国データバンクの85.0％を単純比較してはいけない。前者は事業所単位の公的統計、後者は企業へのアンケートであり、調査対象や賞与の定義が異なるためだ。両者を合わせて見ると、賞与を支給しない職場は一定数存在する一方、支給する企業が多数派であることが分かる。
【業界別ランキング】ボーナスがない会社が多い業界と賞与水準
ボーナスの有無を左右する要素の一つが業界だ。利益率や人件費の構造、季節による売上変動、事業の収益モデルによって賞与の支給状況には違いが生じる。
厚生労働省の2026年夏季賞与の産業別データから、賞与を支給した事業所の割合が低い業界を確認すると、飲食サービス業や生活関連サービス業が目立つ。
2026年の賞与支給率が低い業界出典：厚生労働省「2026年夏季賞与（一人平均）」表2。事業所規模5人以上。平均賞与額は支給事業所における労働者1人平均。不支給事業所の概算は100％から支給事業所割合を差し引いた数値。
飲食サービス業等では、賞与を支給した事業所の割合が51.2％にとどまった。約半数の事業所で賞与が支給されていない計算になる。
飲食店は食材費、光熱費、テナント料、人件費などの負担が重い。売上高が増えていても、仕入れ価格や運営コストが上昇すれば、賞与の原資を確保できないケースがある。
生活関連サービス業等も支給事業所割合は58.0％だった。美容、クリーニング、各種生活支援サービスなど、業種ごとに収益構造が異なり、顧客数や季節要因によって利益が変動しやすい。
ただし、これらの業界に属しているからといって、すべての会社がボーナスなしというわけではない。業界平均と個別企業の待遇は分けて考える必要がある。
建設業・製造業は平均額が比較的高い建設業の2026年夏季賞与は68万218円で、前年比14.4％増だった。製造業も62万2,575円で5.8％増となっている。
一方、建設業の支給事業所割合は73.4％。平均支給額が高いからといって、業界全体で賞与が安定しているわけではない。
製造業では企業規模や取引先、受注状況によって待遇が変わる。大手メーカーと小規模な下請け企業では、同じ製造業でも賞与の原資に差が生まれやすい。
中小企業は大企業より賞与の増額が難しい？2026年の帝国データバンク調査では、賞与額が前年より増加すると回答した企業の割合は、大企業が44.4％、中小企業が36.0％、小規模企業が31.4％だった。
大企業と小規模企業の間には13.0ポイントの差がある。これは賞与そのものの有無ではなく、賞与額が増える企業の割合を比較した数字だが、企業規模によって待遇改善の余力に差があることを示している。
中小企業では、原材料費やエネルギー価格の上昇、取引先への価格転嫁の難しさ、採用コストなどが利益を圧迫する場合がある。利益が出ても、設備投資や運転資金に回さざるを得ず、賞与に十分な資金を割けない企業もある。
【賞与なしは違法？】ボーナスの支給義務と労働基準法の関係
ボーナスを支給しない会社は違法なのか。この疑問に対する答えは、原則として賞与を支給しないこと自体は違法ではないというものだ。
日本の労働基準法には、すべての企業に夏冬のボーナスを支給するよう義務付ける規定はない。毎月の賃金や最低賃金、労働時間などには法律上の基準があるが、賞与の支給回数や金額について一律の法定基準は設けられていない。
労働基準法第89条と就業規則の関係賞与に関係するのが労働基準法第89条だ。常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署に届け出る義務がある。
同条では、臨時の賃金等、つまり賞与について定めを設ける場合、その内容を就業規則に記載しなければならないとされている。
ここで押さえたいのは、賞与制度を設けることと、賞与の制度を設けた場合に規定することは別の話だという点だ。会社に賞与制度を設ける義務があるわけではない。
ボーナスの支給義務が発生するケース賞与が法律上の支払義務を伴うかどうかは、会社が定めた支給条件によって変わる。
例えば、就業規則に「毎年6月と12月に基本給の2か月分を賞与として支給する」と明記され、対象者や支給要件も満たしている場合、会社は原則として規定に沿って支払う必要がある。
一方、「会社の業績や本人の勤務成績などを考慮して支給額を決定する」「業績によっては支給しない場合がある」と規定されている場合は、会社の業績や評価によって不支給となる余地がある。
沖縄労働局の賞与に関する労働相談事例でも、支給金額や必ず支給することが明確に定められていれば支払義務が生じる一方、業績によって不支給とする規定があれば、支給されない場合もあると説明されている。
賞与なしでも問題が生じるケース次のようなケースでは、単なる賞与制度の有無では済まされず、労働契約上の問題となる可能性がある。
- 就業規則で必ず支給すると定めているのに、正当な理由なく支払わない。
- 雇用契約書で具体的な支給額や算定方法を約束しているのに、約束に反して不支給とする。
- 支給条件を満たした従業員だけに不合理な理由で支払わない。
- 労働条件として説明した内容と、実際の賞与制度が大きく異なる。
特に注意したいのが、採用時に「賞与年2回」と説明されていたにもかかわらず、入社後に会社が一方的に「賞与制度はない」と説明するケースだ。
求人票の記載だけで直ちに具体的な支払額が確定するとは限らないものの、労働条件通知書や雇用契約書、就業規則と照らし合わせることで、契約上の問題を判断できる。
パート・契約社員はボーナスなしでも問題ない？パートタイム労働者や有期雇用労働者については、正社員と賞与の扱いが異なる場合がある。
ただし、雇用形態が違うという理由だけで、すべての待遇差が認められるわけではない。パートタイム・有期雇用労働法では、職務内容や責任の程度、配置変更の範囲などを踏まえ、不合理な待遇差を設けることが禁止されている。
賞与についても、会社の業績への貢献や職務内容などを踏まえて待遇差が合理的かどうかを検討する必要がある。
また、厚生労働省の2026年10月版Q＆Aでは、パート・有期雇用労働者に対して賞与の有無を明示することについても説明されている。賞与制度があり、業績によって支給されない可能性がある場合には、その可能性も併せて示すことが求められる。
【就業規則を確認】賞与不支給の条件とボーナスが出ない仕組み
同じ会社で働いていても、全員が同じ金額のボーナスを受け取るとは限らない。賞与は基本給だけでなく、会社の業績、個人の評価、勤続期間、出勤状況などを組み合わせて決定されることがある。
賞与が支給されない理由を正確に知るには、就業規則と賃金規程の確認が欠かせない。
就業規則で確認すべき5つの項目1．賞与の支給時期
夏季賞与と冬季賞与の支給月が明記されているか確認する。年2回なのか、年1回なのか、決算賞与のみなのかによって年間収入は変わる。
2．支給対象者
正社員のみが対象なのか、契約社員やパートタイム労働者も対象なのかを確認する。入社後一定期間の勤続が必要とされる場合もある。
3．支給条件
会社の業績、個人の評価、勤務成績などが支給条件になっているかを見る。特に「会社の業績により支給しないことがある」という文言は重要だ。
4．賞与の算定方法
基本給の何か月分なのか、会社の利益や評価係数を反映するのかを確認する。基本給が低い場合、同じ2か月分でも支給額は小さくなる。
5．支給日在籍要件
賞与支給日に在籍していることが条件になっているかを確認する。支給対象期間中に働いていても、支給日前に退職すると対象外になる規定が設けられている場合がある。
ボーナスが支給されない主な理由賞与なしの会社が存在する理由は一つではない。代表的な仕組みを整理すると次のとおりだ。
- 業績不振： 売上や利益が落ち込み、賞与の原資を確保できない。
- 資金繰りの問題： 利益が計上されていても、運転資金や設備投資を優先している。
- 賞与制度がない： 年俸制や月給制を採用し、年間報酬を毎月の給与に配分している。
- 業界の収益構造： 利益率が低く、売上変動も大きいため、定期的な賞与を設定しにくい。
- 個人評価による不支給： 勤務成績や査定結果が会社の定めた支給基準に達していない。
- 勤続期間の条件： 入社直後など、対象期間に十分な勤務実績がない。
2026年の帝国データバンク調査でも、賞与を増額した企業の背景として、業績改善や人材確保が挙げられている。一方、原材料価格の高騰や先行きへの不安から賞与を減額した企業もあった。
この結果から分かるのは、賞与が単なる福利厚生ではなく、企業の経営状況や人材戦略を反映する報酬制度だということだ。
【転職前に確認】ボーナスがない会社の見分け方と求人票のチェックポイント
転職活動で賞与なしの会社を避けたい場合、最初に見るべきなのは求人票の賞与欄だ。ただし、「賞与あり」と書かれているだけで、毎年確実にボーナスを受け取れると判断するのは危険である。
求人票の賞与欄は2つの項目を確認するハローワークの求人票では、賞与について制度の有無と前年度実績の有無が区別されている。
例えば、次のような記載がある。
求人票の記載例
賞与制度の有無
あり
前年度実績の有無
あり
支給回数
年2回
前年度支給実績
計2か月分
上記は記載方法を説明するための架空の例。
この場合、賞与制度があり、前年度に年2回、合計2か月分の支給実績があったことを意味する。
ただし、前年度実績は将来の支給を保証するものではない。会社の業績や支給条件によって、翌年度は減額または不支給になる可能性もある。
ハローワークの求人票作成ガイドでも、賞与制度の有無と前年度実績を分けて入力する仕組みが示されている。
注意したい求人票の表現特に注意したいのは、次のような表現だ。
- 「賞与あり（業績による）」：業績次第で支給されない可能性がある。
- 「賞与年2回（前年度実績なし）」：制度はあっても直近の支給実績がない。
- 「決算賞与あり」：通常の夏冬賞与とは異なり、決算状況によって支給される。
- 「賞与は会社規定による」：具体的な算定方法や支給条件の確認が必要。
- 「年俸制」：賞与が年俸に含まれているのか、別途支給なのかを確認する必要がある。
求人票だけでは判断できない場合は、面接時に具体的な質問をしておきたい。
面接で確認したい質問賞与について質問するときは、単に「ボーナスはありますか」と尋ねるだけでは不十分だ。
例えば、次のような聞き方が役立つ。
- 「直近3年間の賞与支給実績を教えていただけますか」
- 「賞与は基本給を基準に計算されますか」
- 「業績によって不支給になる条件はありますか」
- 「入社初年度の賞与はどのように計算されますか」
- 「個人評価と会社業績は、支給額にどの程度反映されますか」
こうした質問をすれば、賞与制度の実態だけでなく、会社が給与体系をどれだけ明確に説明できるかも判断しやすくなる。
採用時には、口頭説明だけでなく労働条件通知書や雇用契約書の記載も確認することが大切だ。厚生労働省は労働契約締結時の労働条件明示を義務付けている。
【年収で比較】ボーナスなしの会社から転職すべきか？後悔しない判断基準
ボーナスがない会社で働いていると、夏や冬の賞与時期に不公平感を覚えることがある。しかし、転職するかどうかを決めるときに、賞与の有無だけを基準にするのはおすすめできない。
本当に比較すべきなのは、基本給、賞与、各種手当を含めた年間収入と、働く時間や待遇のバランスだ。
ボーナスなしとボーナスありの年収比較例えば、次の2社を比較してみよう。
A社：ボーナスなし360万円
月給30万円 × 12か月
B社：ボーナス年2か月分
378万円
月給27万円 × 12か月 ＋ 基本給27万円 × 2か月
年間収入の差
18万円
税金・社会保険料を考慮する前の単純比較。各社の給与体系を説明するための試算。
この例では、賞与なしのA社より、賞与ありのB社のほうが年間収入は18万円高い。
一方、A社の月給が32万円なら年間384万円となり、B社を上回る。賞与がない会社でも、月給が高ければ経済的に不利とは限らない。
転職を検討したほうがよい会社の特徴次のような状況が重なっている場合は、転職を具体的に検討する価値がある。
- 賞与がないうえに、月給も業界水準より低い。
- 毎年の昇給がほとんどなく、基本給が長期間変わらない。
- 賞与の支給条件が曖昧で、会社から十分な説明がない。
- 経営不振が続き、給与や手当の削減が繰り返されている。
- 長時間労働や休日出勤が多いのに、給与が見合っていない。
- 同業他社と比較して年間収入や福利厚生が大きく劣っている。
特に、賞与がないだけでなく基本給も低く、昇給も期待できない会社では、長期的な収入格差が広がる可能性がある。
ボーナスなしでも働き続ける価値がある会社一方で、賞与がなくても働き続けるメリットがある会社も存在する。
- 月給が高く、年間収入が同業他社と比較して十分に高い。
- 年俸制で、賞与相当額が毎月の給与に含まれている。
- 残業が少なく、有給休暇を取得しやすい。
- 経営が安定しており、定期昇給や退職金制度が整っている。
- 仕事の専門性を高められ、将来的なキャリアアップが期待できる。
賞与がない代わりに毎月の給与が高い会社では、収入が安定しやすいという利点もある。住宅ローンや家計管理を考える場合、毎月の固定収入が多いことを評価する人もいるだろう。
転職判断で比較すべき項目転職先を決めるときは、次の項目を並べて比較したい。
- 年間の基本給と各種手当
- 賞与の前年度実績と支給条件
- 昇給率と昇給の実績
- 所定労働時間と平均残業時間
- 休日数と有給休暇の取得状況
- 退職金や企業年金の有無
- 会社の業績と将来の事業見通し
ボーナスなしの会社を辞めるべきかどうかは、賞与がないという一点だけでは決められない。年収、労働環境、将来性を総合的に比較して、今の会社に残るメリットがあるかを考えることが大切だ。
【ボーナスない会社】に関するよくある質問（FAQ）
Q1：ボーナスがない会社はブラック企業ですか？
必ずしもブラック企業ではない。賞与の支給は原則として法律上の義務ではなく、賞与なしでも高い月給や良好な労働環境を提供する会社はある。ただし、低賃金や長時間労働、不透明な給与体系などが重なっている場合は注意が必要だ。
Q2：会社にボーナスを支給する義務はありますか？
原則として、法律で一律に支給が義務付けられているわけではない。ただし、就業規則や雇用契約書などで具体的な支給条件が定められ、その条件を満たしている場合は、会社に支払義務が生じる可能性がある。
Q3：ボーナスなしの会社から転職したほうがいいですか？
賞与の有無だけでは判断できない。現在の年収と転職先の想定年収、昇給制度、労働時間、福利厚生を比較しよう。賞与なしでも月給が高く、年間収入が十分なら、転職する必要がないケースもある。
Q4：ボーナスがない会社の割合はどれくらいですか？
2026年の帝国データバンク調査では、夏季賞与を支給しない企業は11.0％だった。一方、厚生労働省の毎月勤労統計調査では、賞与を支給した事業所は全体の74.0％。調査対象や集計単位が違うため、数字を混同しないことが大切だ。
Q5：求人票に賞与ありと書かれていれば必ずもらえますか？
必ずもらえるとは限らない。賞与制度があっても、会社の業績や本人の勤務成績などによって不支給となる条件が設けられている場合がある。前年度実績、支給条件、労働条件通知書を確認しよう。
2026年の厚生労働省「毎月勤労統計調査」によると、夏季賞与の支給事業所における労働者1人平均賞与額は44万8,765円で、前年比5.3％増となった。一方、賞与を支給した事業所の割合は74.0％であり、賞与なしの職場も一定数存在している。
帝国データバンクの調査でも、2026年夏季賞与を支給しない企業は11.0％だった。飲食サービス業や生活関連サービス業など、業界によって支給状況に差があることも明らかになっている。
ただし、賞与なしの会社だからといって、必ずしも待遇が悪いとは限らない。月給が高く、年収全体で競争力があり、働きやすい環境が整っている企業なら、十分に魅力的な勤務先となる。
一方、就業規則や雇用契約書に賞与の支給条件が明記されているのに支払われない場合は、労働契約上の問題になる可能性がある。まずは賃金規程や支給基準を確認しよう。
【プロの結論】 ボーナスの有無だけで会社の良し悪しを判断するのではなく、「年間でいくら稼げるのか」「その金額を安定して受け取れるのか」「働く時間や責任に見合った待遇なのか」という3つの視点を持つことが大切だ。
賞与なしという条件を受け入れるか、転職によって待遇改善を目指すか。2026年の統計を自分の会社の給与体系と照らし合わせ、納得できる働き方を選びたい。
